Tämän päivän johtajuus: - Leadership vai Management ?
Nykypäivän johtajuus / Leadership-johtajuudella kohti tulevaisuuden haasteita / Lisää liikevoittoa kuuntelemalla / Kuunteleva johtaja on paras johtaja / Pelkojohtaminen pois, nyt kuunnellaan / Pelkojohtamiselle ei ole sijaa tulevaisuuden työelämässä
Yhteiskunnallisissa keskusteluissa on vasta viimevuosina herätty kunnolla työelämän nykyisyyden ja tulevaisuuden haasteisiin, sekä kuinka niihin voidaan vastata johtamisella. Työelämässä on käynnissä suuri yhteiskunnallinen murros, jossa myös johtajilta vaaditaan entistä enemmän erilaisia taitoja. Suurin huomio tulisi juuri nyt kiinnittää johtajien oman jaksamisen kautta henkilöstön johtamiseen. Henkilöstön johtaminen vaatii tunneälyä, koska johtaminen on aina ihmisten välistä vuorovaikutusta.
Nykyään ihmisten johtamisessa on entistäkin tärkeämpää pystyä ottamaan huomioon henkilöstön mielipiteet päätöksiä tehdessä. Yhteiskunnallisissa keskusteluissa on herännyt jopa kysymys siitä, että onko suomalainen johtajuus kriisissä? Työelämän arjessa tämmöistä kriisiytymistä esiintyy yllättävänkin paljon. Pelolla johdettu työyhteisö toimii alle mahdollisen potentiaalinsa. Tällainen työyhteisö voi huonosti ja vaikuttaa yrityksen tuottavuuteen ja sitä kautta suoraan taloudelliseen tulokseen. Työntekijöiden pahoinvointi voi heikentää yrityksen tulosta jopa 20-30%. Johdon omalla toiminnalla voidaan selittää jopa 50-70% koko organisaation huonosta työilmapiiristä. Työntekijöiden tyytymättömyys maksaa Suomessa vuosittain miljardeja lisääntyvien poissaolojen, sairasteluiden ja työtehon heikkenemisen muodossa.
Mitä on johtajuus? Johtaja on henkilö, joka johtaa joko persoonallaan tai asemansa tuomalla vaikutusvallalla ihmisiä, tai asioita.
Huonosti hoidettu johtaminen vaikuttaa johtajuuden välittömässä läheisyydessä oleviin ihmisiin ja siirtyy heidän kauttaan eteenpäin työyhteisössä, jossa se aiheuttaa tunnesaastetta organisaation sisällä. Hyvä johtajuus välittyy johtajan lähellä olevista ihmisistä eteenpäin, jolloin hyvin hoidettu johtajuus voi saada aikaan positiivisen kierteen, joka siirtyy eteenpäin jokaisen työyhteisön jäsenen välityksellä.
Johtajuus on siis monitahoista, ja johtamisen vaikutukset säteilevät alkupisteensä ympärille koko organisaation sisällä ja ulkopuolella. Nykyisin johtajuus näyttää kilpailulta, jossa vaatimukset kasvavat ja tulevien sukupolvien johtajien on entistäkin vaikeampaa todistaa kykynsä alati kiihtyvässä ,sekä kilpailussa toimintaympäristössä. Tämän lisäksi muut nykyajan paineet ja vaatimukset johtajille lisäävät uusien johtajien tarvetta kyetä käsittelemään stressiäkin paremmin kuin heidän edeltäjiltä on koskaan vaadittu.
Perinteisessä management-johtajuudessa ei heikkoudelle ole sijaa. Management johtajuudessa kaiken pitää mennä pilkulleen oikein ja olla laskettavissa Excelissä. Aktiivisen liikuntaa harrastavan työntekijän talvella sisätiloihin sulamaan otettuun polkupyörään laitetaan iso munalukko, jonka avaimen voi hakea management-johtajalta kirjallisen huomautuksen kera. Järjestetään liikuntaa harrastavalle työntekijälle pyörätila jonnekin, koska liikuntaa harrastava työntekijä tulee todennäköisemmin halvemmaksi koko työuransa aikana. Yhteiskunnallisten muutoksien ja sukupolvien vaihtumisen myötä management-tyylinen johtajuus ei enää yksistään toimi, eikä ihmisten välistä kanssakäymistä voi laskea Excelissä
.
Suurimmassa osassa johtamistilanteita Leadership-johtajuus tuottaa paremman lopputuloksen. Amerikkalaistutkimuksen mukaan (Working with Emotional Intelligence, Daniel Goleman) johtajan tulee haluta ja kyetä olla haavoittuvainen omien joukkojensa edessä, eli uskaltaa paljastaa oma inhimillisyytensä ja sitä kautta lisätä luottamusta.
Johtajuus on asioiden tekemistä ihmisten kautta. Leadership-tyylin johtaja on innovatiivinen ja keskittyy johtamaan ihmisiä organisaatiossaan johtajan oman karisman voimalla. Management-tyylin johtaja on järjestelmällinen ja hän keskittyy johtamaan organisaatiota hänen omaaman aseman tuomalla auktoriteetilla. Johtajuuden kehittyessä ja yritysmaailman muuttuessa johtajuus siirtyy yhä enemmän Leadership-tyyliseksi johtajuudeksi, ja Management- tyylin johtajuus delegoidaan muualle organisaatioon. Johtajuuden suurimpina tämänhetkisinä haasteina tuli esille selkeimmin ajan puute ja kehityksen mukana pysyminen.
Hyvä johtaminen vaatii riskienottoa ja tasapainottelua päätösten välillä. Jokaiseen päätökseen liittyy riski, ja johtajan on kyettävä käsittelemään näiden päätöstensä seuraukset. Mikäli johtaja ei kykene käsittelemään päätöstensä seurauksia hyvin, hän voi stressaantua liikaa. Hän ehkä kantaa stressinsä myös kotiin, jolloin se vaikuttaa myös hänen perheeseensä. Johtajan on kyettävä hahmottamaan oma roolinsa ja kyettävä erottamaan työasiansa henkilökohtaisista asioista varmistaakseen, etteivät ongelmat vapaa-ajalta kantaudu johtamistyöhön organisaatiossa, eivätkä organisaation ongelmat kantaudu vapaa-ajalle.
Nyt on aika herätellä työyhteisöjä kehittämään sisäistä yhteistyökykyä ja johtamista. On aika kitkeä haasteelliset johtamistavat työyhteisöistä ja tukea työyhteisöjä uudistamaan ja tukemaan työelämän innostuneisuutta ja inspiraatiota. Miten kannattaisi lähteä liikkeelle? Kokemus kertoo, että se kannattaa aloittaa rakentamalla luottamusta johtajatason ja henkilöstön välille. Luottamuksen rakentamisessa ensisijaisen tärkeää on ymmärtää se, miten toinen ihminen saadaan kokemaan arvostetuksi kokemisen tunnetta. Kyseessä on siis hyvin syvällinen ihmisen psykologinen perustarve, joka on meissä kaikissa jo syntymästämme saakka. Haluamme kokea itsemme osaksi jotakin joukkoa ja olla sen arvostettu jäsen. Johtajan on ansaittava luottamus. Tämä vaatii määrätietoista yhteistyötä henkilöstön kanssa.
Kun tätä luottamusta rakennetaan työntekijöiden kanssa, ei ole sijaa kaksinaismoralismille. Samojen sääntöjen on pädettävä johtajasta lattiatason työntekijään. Kaksinaismoralismi ja työyhteisön luottamuksen menettäminen voi alkaa niinkin pienestä, kuin että johtajat saavat keksipaketin kokouksiinsa, mutta johtajien ja työntekijöiden yhteisiin kokouksiin keksipakettia ei saada. Mitättömältä tuntuva asia voi saada kuitenkin suuret mittasuhteet työntekijöiden keskinäisissä keskusteluissa varsinkin silloin, jos johtajiston ja työntekijöiden välisessä kommunikaatiossa on, tai on ollut aikaisemmin haasteita.
Suomalaisessa työmarkkinajärjestelmässä on myös paljon käyttämätöntä potentiaalia, jota voi käyttää työyhteisön kehittämiseen. Työntekijöillä on demokraattisesti valitut luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut, jotka ovat parhaassa tapauksessa kouluttautuneet oman ammattiyhdistysliikkeensä kautta työhyvinvointia koskeviin kysymyksiin. Liitot tarjoavat jäsenilleen jopa työhyvinvointikorttikoulutusta. Henkilöstön luottamushenkilöt on sellainen resurssi, jota ei voi, eikä saa jättää käyttämättä kun luottamusta rakennetaan. Kuka voisi olla parempi työyhteisön sisäinen kehittäjä ja luottamuksen rakentaja, kuin työyhteisön itsensä demokraattisesti valitsema henkilö. Luottamusmiehissä ja työsuojeluvaltuutetuissa on paljon piilevää potentiaalia luottamuksen ja työhyvinvoinnin rakentamisen saralla, siksi heidät tulee aina pitää mukana johtamisen kehittämisessä ja muutoinkin tukea heidän haluaan kouluttautua näihin tehtäviin.
Yksi hyvän johtajuuden salaisuus on palvelualttius ja se että on itse esimerkillinen alaisilleen. Kun johtaja tai esimies osaa luoda vuorovaikutustilanteen, jossa toinen kokee olevansa tärkeä ja arvostettu, niin sitä minä sanoisin oikeaksi johtajuudeksi. Muutos on aina henkilökohtainen kokemus. Sisäinen motivaatio on avainsana henkilöstön hyvinvoinnissa.Tähän tarvitaan tietoisuus työn merkityksellisyydestä, riittävä vapaus työssä ja mahdollisuus kehittyä. Henkilöstöjohtamisessa ei saisi etsiä syyllisiä, vaan löytää uusia toimintamalleja yritysjohtajien avuksi johdon ja henkilöstön välille.
Paras keino saada toinen ihminen kokemaan arvostetuksi tulemisen tunnetta on pysähtyä aidosti kuuntelemaan toista. Tämä ei ole helppo laji ja onnistuu aika harvalta siten, että kuulijalle syntyy aidosti arvostetuksi tulemisen tunne. Perustekniikka sinällään on helppoa – sinun täytyy vain aidosti ja oikeasti haluta olla läsnä ja pyrkiä ymmärtämään, mitä toinen haluaa sinulle kertoa.
Ihmisten erilaisuus on parhaimmillaan työyhteisön voimavara ja menestystekijä, huonoimmillaan ristiriitojen aiheuttaja. Kun johtaja on aidosti kiinnostunut työntekijästään ja siitä, että työntekijällä on parhaat olosuhteet oman työnsä tekemiseksi omilla vahvuuksillaan, lisää se työntekijän ja johtajien välistä luottamusta. Luottamus parantaa koko työyhteisön työhyvinvointia. Kaupan ollessa globaalia, kilpailevat käytännössä kaikki yritykset ja ihmiset työpaikoistaan yli maiden ja mantereiden. Tämmöisessä globaalissa kilpailutilanteessa jokaisen Suomalaisen yrityksen on pystyttävä osallistamaan jokainen työntekijä oman työnsä tehokkuuden kehittämiseen. Se lähtee pienistä asioista, esimerkiksi tietokoneella tehtäviä rutiinitöitä voidaan nykyään helposti delegoida aina työntekijälle saakka. Pieneltä vaikuttava, mutta säännöllinen ja vastuullinen raportointityö voi tuoda työntekijälle ammattiylpeyttä, kasvattaa motivaatiota ja antaa uusia näkökulmia omaan työhönsä, joka puolestaan voi pitkällä aikavälillä näkyä oman alkuperäisen työtehtävän omaehtoisena kehittämisenä.
Joskus ongelmia on turha miettiä yksin. Miksi miettiä yksin, kun ongelman voi ”joukkoistaa” kutsumalla koolle vaikkapa kerran päivässä tai viikossa pulse-meeting tyylisesti kaikki työntekijät viiden minuutin kokoukseen lähellä työntekijöiden omaa työpistettä. Aina löytyy työntekijöitä, jotka jäävät aidosti miettimään heitä itseään lähellä olevaa ongelmaa omasta näkökulmastaan, oman työaikansa ohessa. Tässä onnistuminen edellyttää säännöllisen ja aidon vastavuoroisuuden käytänteiden luomista, jotta palautteen antaminenkin onnistuu helposti.
Kiristyvässä kilpailutilanteessa pärjää parhaiten ihmiset, jotka kykenevät motivoitumaan, ovat aloitekykyisiä, pyrkivät voittamaan itsensä ja osaavat suhtautua takaiskuihin optimistisesti. Globaalissa kilpailutilanteessa juuri nämä samat asiat pätevät ihmisten lisäksi myös yrityksiin itseensä, sillä yritykset ovat siellä työskentelevien ihmistensä summa. Hellittämätön tarve palvella asiakkaita hyvin, sekä tehdä töitä sujuvasti ja luovasti yhä erilaisempien ihmisten kanssa nostaa empatiakykyjen arvoa entisestään.
Johtamisen haasteita unohtamatta uuden vuosisadan johtajilta odotetaan jotain aivan muuta kuin heidän edeltäjiltään. Muutosvalmiutta, sopeutuvaisuutta, moninaisuuden hyväksikäyttöä tai tiimityökykyä ei kymmenen vuotta sitten vaadittu keneltäkään. Nyt ne ovat johtajuudessa joka päivä yhä tärkeimpiä taitoja.
Työelämän muuttuessa myös siellä selviämiseen, ja etenkin siellä menestymiseen vaadittavat taidot ovat muuttuneet. Näissä muutoksissa korostuu tunneälyn tärkeys. Tunneälykäsitteen isä on yhdysvaltalainen psykologian tohtori Daniel Goleman. ”Tunneäly työelämässä” kirjan sisältö perustuu laajoihin tutkimuksiin ja vahvistaa käsitystäni siitä, että tunneälykäs organisaation tuottavuus ja menestyminen ovat huippuluokkaa.
Tulevaisuudessa menestyy parhaiten sellainen yritys ja työyhteisö, joka on tunneälykäs ja joka antaa tilaa tunnetaitoisuuden huollolle. Tällaista yritystä johtaa Leadership-tyylinen johtaja, jolla on vain hieman Management- tyyliä. Tällainen johtaja on innovatiivinen, alaisiaan arvostava, kuunteleva ja oman heikkoutensa tunnustava johtaja.
Lähteet:
”Tämän päivän johtajuus - Leadership vai Management, Kim Satokangas, 2014, Tornio ja ”Tunneäly työelämässä”, Daniel Goleman, 1999, Yhdysvallat
Blogin kirjoittivat yhteistyössä Pääluottamusmies Petri Partanen yrityksessä Boliden Kokkola Oy ja Yritysvalmentaja ja konsultti Päivi Myllykangas yrityksestä tmi:Tunne&Taito-valmennus
Yritykseni on erikoistunut yrityksien ja yhteisöjen hyvinvointivalmennuksiin SLG-menetelmällä
Ota rohkeasti yhteyttä ja varaa ilmainen hyvinvointikartoitus!
paivi(a)tunneajataito.fi
www.tunnejataito.fi
040 168 7262
|
